Le management participatif à toutes les sauces

Dans mon ancienne vie, quand je recrutais des directeurs de centre de profit, je leur posais toujours la question suivante : « Comment définiriez-vous votre style de management ? ». Vous pouvez être sûr que la majorité me répondait « management participatif », comme si c’était la bonne réponse universelle, héritée de l’enseignement des basiques du management à l’école. Sauf que pour moi, ça n’était pas une bonne réponse…j’aurais préféré entendre quelque chose comme «je l’adapte en fonction des situations et des gens. Je sais user de l’autorité quand c’est nécessaire, et faire participer mon équipe aux décisions et à l’animation de l’activité quand je peux le faire ».

Rensis Likert, un psy américain et chercheur, a proposé un modèle des types de direction dans les années 60’. Seulement dans la vraie vie, l’application du concept est un peu plus compliquée que ça…

C’est quoi les styles de direction de Likert ?

A travers ce modèle, le scientifique a voulu étudier, à environnement équivalent, les effets des différents types de relations entre hiérarchiques et subordonnés, sur les résultats du travail. Il en a tiré 4 types de management, que l’on enseigne toujours aujourd’hui : Autoritaire, paternaliste, consultatif, participatif.

Le management autoritaire

Le manager centralise le pouvoir et ne fait pas confiance à ses collaborateurs, qui n’ont aucune marge de décision. Il fait tourner son équipe selon un système de sanction/récompense. C’est un système typiquement taylorien qui existe encore parfois. Personnellement je l’ai déjà vu dans des centres d’appels, ou sur certains points de vente en grande distribution.

Le management paternaliste

Il centralise le pouvoir de décision également, mais il peut se soucier du bien-être de ses collaborateurs. Je l’ai vu il n’y a pas si longtemps dans une PME familiale, avec un leader qui aime profondément son entreprise (et qui est aimé de ses salariés aussi d’ailleurs). Il n’arrive pas à déléguer (donc faire confiance) car son entreprise, c’est la prunelle de ses yeux, « et déjà qu’il a bataillé pour l’amener à ce qu’elle est aujourd’hui, c’est pas pour la planter à 5 ans de la retraite »…

Le management consultatif

Il consulte ses collaborateurs avant la prise des décisions, ce qui les implique et les motive davantage. Mais ça n’est pas pour autant qu’il prendra en compte leur avis dans ses décisions. Ce type de management peut être valorisant pour certains salariés, mais j’ai déjà vu des personnes ayant la sensation d’être « enfumées » par leur manager sur ce modèle, et qui finissaient par perdre confiance en lui : « Il nous écoute mais ne nous entend pas ».

Le management participatif

Ici, les collaborateurs participent à la prise de décision. D’ailleurs, la prise de décision collégiale fait partie intégrante du management. Il y a confiance mutuelle, concertation et coopération.

Pourquoi le management participatif peut être une erreur

Parce qu’on ne peut pas faire participer aux décisions des collaborateurs qui n’en auraient pas envie, et que le choix d’un mode de management doit être mis en perspective avec le type, et la maturité de la population managée. Je pense par exemple aux gens qui quittent leur entreprise, dès lors qu’elle entre dans un processus de changement pour devenir une « entreprise libérée ». Pour certaines personnes, le cadre et l’autorité exercés sont importants et rassurants, et ils ne se reconnaissent plus dans cette nouvelle culture.

L’erreur des primo-managers

On en a fait, du chemin, depuis Likert. N’empêche que je vois quand même des primo-managers pour qui le management participatif est une fin en soi, parce que leur représentation est que ce type de management est le meilleur. Le coaching les aide à trouver et adapter leur posture, et souvent à s’affranchir du sois parfait , pour entrer dans un type de management qui leur appartient, dans la nuance, et qui s’adaptera à leur équipe, parce qu’ils auront pris le temps de l’écoute, de l’empathie, de la capacité à changer, et du droit de se tromper.

La posture managériale « du moment », c’est celle du manager-coach. Vous la découvrirez dans cet ouvrage :

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Á propos de l'auteur: Bérangère Touchemann

Bérangère Touchemann est l'heureuse fondatrice du cabinet de coaching professionnel Touchemann & Co, qui forme et accompagne les managers, dirigeants et collaborateurs à potentiel dans le développement et la croissance de leur entreprise par ses Femmes, ses Hommes et ses équipes. Comme Charles Darwin, elle pense que l'organisation qui survivra ne sera pas forcément la plus forte, mais celle qui aura su s'adapter...

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